A geração Z já está impondo suas normas de trabalho

Além disso, 2023 não será um ano fácil. Um aumento generalizado do custo de vida, a escassez de matérias-primas, a instabilidade política, a guerra na Ucrânia e as tensas relações internacionais, juntam-se às turbulências e demissões em massa anunciadas em algumas das empresas de tecnologia mais importantes do mundo: Twitter, Meta e Amazon. Isso significa o fim do poder dos profissionais e o retrocesso em algumas das medidas que a pandemia popularizou, como o teletrabalho? O relatório Talent Trends elaborado pela LLYC em colaboração com a DCH, a Organização Internacional de Administradores de Capital Humano, revela que algumas das mudanças que estão surgindo são irreversíveis, pois elas afetam tanto as ferramentas quanto fórum interno de pessoas. A digitalização e aplicação da tecnologia aos processos juntamente com a humanização progressiva do trabalho marcarão o mercado de trabalho nos próximos meses.

O mercado de trabalho que está chegando vem marcado pela força do efeito Z, uma geração que já representará um terço da força de trabalho em 2030 e que começa a impor às empresas sua cultura de trabalho, com condições mais flexíveis e mais exigências éticas. Essa geração quer transparência sem filtros, abraça a realização ou fulfillment e vê a integração como chave para fortalecer seu relacionamento com a empresa. A experiência imersiva do funcionário, a explosão da Inteligência Artificial ou a função do data-office também serão fundamentais no universo da busca por talentos, onde a rotatividade já é normal.

María Obispo, Diretora de Talent Engagement da LLYC, afirma que “2023 será um ano em que os Recursos Humanos continuarão se adaptando a um momento diferente no relacionamento entre talento e empresa. O poder continua nas mãos dos profissionais que estão cada vez mais exigentes. Não são mais as empresas que escolhem as pessoas, mas sim as pessoas que escolhem as empresas. Portanto, o momento é de inovação, de reformular o que fazemos e de incorporar novas capacidades (semelhantes às do marketing) às equipes para enfrentar os desafios que o futuro nos reserva”.

“Paradoxalmente, a tecnologia e a inteligência artificial podem ser as plataformas ou portas de entrada para um mundo mais humano, solidário e comprometido com nosso ambiente, que é, essencialmente, o que o Talento espera das organizações, e o que as organizações esperam do Talento. Este relatório nos mostra os segredos para alcançar a conexão entre esses interesses, que, na realidade, são comuns. Estamos diante de um novo tempo que romperá com os modelos tradicionais, estabelecendo processos de trabalho mais rápidos, eficientes e flexíveis e, na mesma linha, o conceito de mobilidade e espaços de trabalho”, afirma Juan Carlos Pérez Espinosa, Presidente Global da DCH – Organização Internacional de Administradores de Capital Humano.

Estas são as 9 tendências que, de acordo com o relatório, marcarão a gestão de talentos em 2023:

Efeito Z. A geração Z já começou a revolucionar a maneira como concebemos o mercado de trabalho. Seus hábitos, prioridades e maneiras de conceber o trabalho já permeiam o restante da força de trabalho. Sua garra e reivindicações não só tornam os profissionais mais exigentes com as suas organizações em termos de ética e sustentabilidade, como também têm gerado mudanças no relacionamento com o emprego, pois eles exigem mudanças que permitam conciliar melhor a vida pessoal. É o fim do trabalho árduo, como era entendido antes, e o início de uma estrutura de relacionamento em que a saúde mental e o bem-estar dos funcionários é a chave.

Experiência imersiva do funcionário. O metaverso será essencial para mostrar o que os potenciais funcionários mais exigem: ter a experiência de trabalhar em uma organização sem ter que pertencer à empresa.

A explosão da Inteligência Artificial. Estamos vivendo a explosão da inteligência artificial. A projeção é de que o mercado global cresça mais de 20% entre 2022-29. Isso permitirá desenvolver análises preditivas que ajudam a tomar melhores decisões em relação à gestão de talentos. A IA nos ajuda a melhorar os processos seletivos com algoritmos de aprendizagem que ajudam a automatizar a triagem curricular dos candidatos e das incorporações com chatbots que sanam todas as dúvidas dos novos profissionais. A IA é uma oportunidade para melhorar a análise dos profissionais e monitorar o nível de engagement ou comprometimento, a satisfação, a produtividade, o risco de burnout ou esgotamento profissional, as necessidades e o comportamento dos funcionários.

Data-Office. Com a proliferação do teletrabalho e do modelo híbrido, o uso do escritório mudou. Para melhorar a eficiência no uso do espaço e o engagement com os profissionais, começaremos a ver com clareza como a análise de dados também influencia a gestão dos escritórios. O objetivo: entender melhor o uso que se faz dos centros de trabalho. Questões como o uso de salas de reunião e a utilidade dos espaços para reuniões informais podem ser medidos com eficiência por meio de dispositivos da internet das coisas que armazenam dados e ajudam as equipes a tomar decisões melhores.

Objetivo do onboarding ou integração. Diversos estudos indicam que 90% dos trabalhadores decidem se continuam ou não na empresa que os contratou durante os primeiros 6 meses. Nesse sentido, o onboarding ou integração É o primeiro passo para fortalecer o relacionamento entre funcionário e empresa, uma oportunidade exclusiva de criar uma boa experiência e integrar o profissional à cultura da empresa. Porém, essa integração ou onboarding continua sendo a principal tarefa pendente em termos de experiência do funcionário. Os departamentos de RH têm a oportunidade de aplicar técnicas de marketing associadas à integração do cliente para se conectar com seus novos colaboradores por meio de um programa real de integração.

Mudança cultural de código aberto. Por causa da situação volátil em que estamos vivendo, os colaboradores estão cada vez mais relutantes a aceitar novos processos, práticas ou atualizações tecnológicas, entre outras coisas. A solução para a Gartner é passar de um modelo de pirâmide para um modelo colaborativo por meio de estratégias de mudança de código aberto.

As empresas têm o desafio de se adaptar constantemente e, para poder enfrentar todas as mudanças, é essencial ter a cumplicidade, o conhecimento e o envolvimento de seus colaboradores por meio de processos colaborativos e participativos.

Abraçar a rotatividade. Fenômenos como a grande renúncia ou a renúncia silenciosa que se instalaram em 2022 trouxeram uma realidade comum na maioria das organizações: o aumento da rotatividade indesejada. Apesar das dificuldades que a rotatividade está trazendo às equipes de recursos humanos, não parece que esse movimento vai diminuir em 2023. Em primeiro lugar, uma maior rotatividade pode ser uma oportunidade de incorporar perfis mais seniores à equipe. Por outro lado, conviver com a rotatividade exigirá a reformulação das políticas de mobilidade interna nas empresas. Assim como a mobilidade interna, a rotatividade também afetará os planos de carreira.

Transparência sem filtros. Estamos vivendo na era da transparência. As empresas estão cada vez mais responsáveis diante dos seus principais stakeholders, o que significa que os colaboradores estão cada vez mais e melhor informados sobre as empresas com as quais escolhem trabalhar.

Do engagement ou comprometimento ao fulfillment ou realização. Fulfillment ou realização é um estado de plenitude e harmonia total entre funcionários e empresas, uma cultura em que a vida pessoal se mistura com a vida profissional e, muitas vezes, a influencia. Se colocarmos a pessoa no centro do paradigma do fulfillment, podemos identificar quatro alavancas, com base nas necessidades de autonomia, conhecimento e conexão, que a envolvem e influenciam sua experiência como funcionário: equilíbrio entre vida profissional e pessoal, comunidade e sentido de pertencimento, crescimento e propósito.